Составление положения о премировании

   Положение о премировании — это внутренний документ, который устанавливает правила поощрения сотрудников. Рассмотрим подробно вопросы, касающиеся составления положения о премировании.

ВНИМАНИЕ: наш адвокат по трудовым спорам поможет Вам. Звоните в Адвокатское бюро «Кацайлиди и партнеры» г. Екатеринбург и задайте Ваш вопрос нашему адвокату уже сегодня

Нужно ли положение о премировании?

   Нет, отдельное положение о премировании — это право, а не обязанность организации. Однако важно учитывать, что это право тесно связано с обязанностью четко прописать условия премирования в документах компании.

   Если в компании принято регулярно премировать сотрудников (например, ежемесячно или ежеквартально), правила этой системы обязательно должны быть зафиксированы. Сделать это можно в одном из следующих документов:

1. Отдельное «Положение о премировании» — самый распространенный и прозрачный способ.
2. Раздел в другом локальном акте, например, в «Положении об оплате труда».
3. Коллективный договор, если он у вас есть.
4. Непосредственно в трудовом договоре с каждым сотрудником, но для этого часто удобнее сделать ссылку на один из перечисленных выше документов.

   С 1 сентября 2025 года вступили в силу важные изменения: если у вас есть система премирования, в документах (ЛНА, коллективном или трудовом договоре) в соответствии со статьей 135 ТК РФ* в обязательном порядке должны быть четко определены:

• Виды премий.
• Размеры и сроки их выплаты.
• Основания и условия выплаты.

   Также в локальном акте можно прописать возможность снижения премии за дисциплинарный проступок, но с важными ограничениями: уменьшать выплату можно только за тот период, когда было применено взыскание, и не более чем на 20% от месячного заработка.

   Для микропредприятий действует упрощенный порядок. В соответствии со статьей 309.2 ТК РФ**, если ваш бизнес относится к этой категории, вы вправе полностью отказаться от разработки любых внутренних локальных актов, включая положение о премировании.

   При этом все условия, которые обычно прописываются в таких актах (в том числе о премировании), необходимо будет включить непосредственно в трудовой договор. Такой договор заключается на основе утвержденной типовой формы. Если микропредприятие потеряет свой статус, у него будет 4 месяца, чтобы привести кадровую документацию в соответствие с общими правилами.

   Если премии в вашей компании — это регулярная практика, лучше разработать положение, чтобы избежать споров и соответствовать закону. Если вы выдаете премии от случая к случаю, по разовому решению руководителя, достаточно приказа. Если вы микропредприятие, вы можете вовсе не разрабатывать положение, прописав все правила в трудовом договоре.

ВНИМАНИЕ: читайте также на нашем сайте про разработку трудовых документов, подписывайтесь на канал

Цели положения о премировании

   Главная цель Положения о премировании — превратить премию из произвольного «бонуса по настроению» в понятный, прозрачный и справедливый инструмент управления, выгодный и для компании, и для сотрудников.

   Реализуется эта цель через несколько ключевых задач, которые можно разделить на три основные группы:

   Для компании и бизнеса

1. Повышение эффективности труда и управление мотивацией — это основная цель. Положение закрепляет показатели, за которые положена премия, и тем самым формирует у сотрудников четкое понимание: чтобы получить больше, нужно работать лучше и достигать конкретных результатов. Это превращает премию в действенный рычаг управления производительностью.
2. Снижение издержек и гибкость управления фондом оплаты труда. Положение позволяет выплачивать премию только при выполнении условий, а не безусловно. Это дает компании право экономить ФОТ, когда результаты работы не достигнуты, и не ставит её в ситуацию обязательной выплаты.

      Для юридической защиты и налоговой безопасности

1. Обоснование расходов для налоговой и аудиторов. Если премии четко прописаны в локальном акте и привязаны к производственным показателям, их можно смело включать в расходы на оплату труда и уменьшать налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. При отсутствии такого документа налоговики могут снять эти расходы.
2. Защита от трудовых споров с работниками. Прозрачные правила лишают сотрудника оснований для жалоб: он заранее знает, за что получает премию, а за что — нет. Если одному сотруднику начислили премию, а другому нет, положение служит документальным обоснованием решения работодателя.
3. Соблюдение трудового законодательства. С 1 сентября 2025 года в силу вступили новые правила о премировании, которые должны быть четко зафиксированы в документах компании. Например, ограничение на снижение премии из-за дисциплинарного взыскания не более чем на 20% от месячного заработка. Положение позволяет корректно и законно оформить эти ограничения.

   Для сотрудников и корпоративной культуры

1. Прозрачность и справедливость. Сотрудники знают точные критерии оценки своего труда и понимают механизм начисления премии. Это исключает субъективизм и «уравниловку», когда все получают одинаково независимо от вклада.
2. Уверенность в завтрашнем дне и снижение стресса. Когда правила известны заранее и зафиксированы в документе, работник чувствует себя защищенным от произвольного решения руководства. Это укрепляет доверие к системе оплаты труда в целом.

   Эти цели напрямую находят отражение в тексте положения. Обычно они прописываются в самом начале документа, в разделе «Общие положения», примерно так: «Настоящее Положение разработано в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества выполняемых задач, своевременном и добросовестном исполнении своих обязанностей, повышении уровня ответственности за порученный участок работы».

   Или: «Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников… в улучшении результатов работы организации».

   Таким образом, Положение о премировании — это не просто формальный документ, а связующее звено между целями бизнеса и ежедневной мотивацией каждого сотрудника.

ВАЖНО: читайте также на нашем сайте про оформление и оспаривание должностной инструкции, подписывайтесь на канал

Как составить положение о премировании?

   Составление Положения о премировании — это разработка внутреннего документа, который устанавливает понятные и справедливые правила материального поощрения сотрудников. Чтобы документ был эффективным и соответствовал закону, особенно с учетом изменений, вступающих в силу с 1 сентября 2025 года, важно придерживаться определенной структуры и учесть новые требования.

   Ниже представлено пошаговое руководство по его составлению.

   Шаг 1: Определите структуру документа. Типовой формы Положения не существует, его составляют в произвольной форме. Однако, чтобы документ был полным и логичным, рекомендуется включить в него следующие разделы:

1. Общие положения
2. Виды премий и показатели премирования
3. Размеры премий и порядок расчета
4. Сроки выплаты премий
5. Порядок снижения и неначисления премии
6. Заключительные положения

   Шаг 2: Заполните разделы конкретным содержанием

   Раздел 1. Общие положения

   Это вводная часть, в которой вы определяете «правила игры» для всех.

• Цель документа: Укажите, для чего вводится премирование (например, повышение производительности труда, качества работы, материальная заинтересованность сотрудников).
• На кого распространяется: Пропишите, что положение действует для всех работников, состоящих в трудовых отношениях с организацией. Важно: это правило распространяется и на сотрудников на испытательном сроке.
• Источник финансирования: Определите, за счет каких средств выплачиваются премии (например, в пределах фонда оплаты труда).

   Раздел 2. Виды премий и показатели премирования

   Этот раздел — ядро положения. Он отвечает на вопрос «За что платим?».

• Перечень видов премий: Четко перечислите все виды премий, которые применяются в компании. Это могут быть:

1. Премии по результатам работы за месяц, квартал, год.
2. Премии за выполнение особо важных и срочных заданий.
3. Поощрительные (разовые) премии к праздникам, юбилеям и т.д.

• Конкретные показатели: Для каждого вида премии (особенно для премий по результатам работы) установите четкие и измеримые показатели. Например, для менеджера по продажам — это может быть процент выполнения плана продаж, а для бухгалтера — отсутствие просрочек в сдаче отчетности. Избегайте расплывчатых формулировок, таких как «за добросовестное отношение к труду».

   Раздел 3. Размеры премий и порядок расчета

   Этот раздел отвечает на вопрос «Сколько платим?».

• Способ определения размера: Укажите, как рассчитывается премия: в фиксированной сумме или в процентах от должностного оклада (с учетом или без учета надбавок).
• Расчет для неполного месяца: Пропишите порядок расчета премии для сотрудников, отработавших неполный месяц (например, пропорционально отработанному времени), особенно если это связано с уважительными причинами (болезнь, отпуск).

   Раздел 4. Сроки выплаты премий

   Этот раздел отвечает на вопрос «Когда платим?». С 1 сентября 2025 года это стало обязательным требованием.

• Конкретные даты: Укажите точные сроки выплаты для каждого вида премии. Например: «Ежемесячная премия выплачивается одновременно с заработной платой за месяц, не позднее 5-го числа следующего месяца».

    Раздел 5. Порядок снижения и неначисления премии

   Этот раздел критически важен, так как с 1 сентября 2025 года вступают в силу новые правила, установленные статьей 135 ТК РФ.

• Основания для снижения: Опишите условия, при которых премия может быть снижена или не выплачена. Например, невыполнение плановых показателей, нарушение трудовой дисциплины.
• Новое правило №1 (20%): Снижение премии не должно приводить к уменьшению общей месячной заработной платы сотрудника (оклад + все премии) более чем на 20%.
• Новое правило №2 (период взыскания): Если премия снижается из-за дисциплинарного взыскания, сделать это можно только за тот период, в котором это взыскание было применено.
• Пример формулировки: «Применение дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, влечет снижение размера премии, если это не уменьшает месячный заработок работника более чем на 20 процентов».

   Раздел 6. Заключительные положения

   Здесь опишите порядок вступления документа в силу, внесения изменений и ознакомления с ним сотрудников.

   Шаг 3: Примите, утвердите и введите документ в действие

1. Согласование: Если в организации есть профсоюз или иной представительный орган работников, проект Положения необходимо с ним согласовать.
2. Утверждение: Положение утверждается приказом руководителя организации.
3. Ознакомление: Все сотрудники должны быть ознакомлены с Положением под подпись. Если вы разрабатываете документ для уже работающих сотрудников, может потребоваться подписание дополнительных соглашений к их трудовым договорам.

   Важные нюансы:

• Налоговый учет: Четко прописанные показатели и условия премирования помогают обосновать включение премий в расходы на оплату труда для целей налога на прибыль.
• Микропредприятия: Если ваша компания относится к микропредприятиям, вы можете отказаться от отдельного Положения, включив все условия о премировании непосредственно в трудовой договор.

Утверждение положения о премировании

   Процедура утверждения Положения о премировании включает несколько обязательных шагов, от разработки проекта до ознакомления с ним сотрудников. Ключевой момент — соблюдение порядка учета мнения профсоюза (если он есть), так как это влияет на законность всего документа.

   Пошаговый порядок действий:

• Разработать проект. В подготовке обычно участвуют кадровая служба, бухгалтерия и руководители подразделений. Документ должен четко определять виды, размеры, сроки, условия выплаты премий и возможные основания для их снижения (это важно для обоснования расходов и защиты от споров).
• Согласовать с профсоюзом (если он есть). Этот шаг является обязательным и может осуществляться в одной из двух форм:

1. Учет мнения: Работодатель направляет проект в профсоюз, получает мотивированное мнение и может принять документ, даже если оно отрицательное (но с оговорками).
2. Согласование: Если в коллективном договоре или уставе прямо указано, что положение принимается по согласованию с профсоюзом, то без его положительного решения утвердить документ нельзя.

   Важно: Обязанность учитывать мнение профсоюза возникает только при его наличии. Если профсоюза нет, этот шаг пропускается.

• Утвердить документ. Это финальный этап, который оформляется одним из двух способов:

1. Путем издания отдельного приказа (распоряжения) руководителя, к которому положение прилагается. Это самый распространенный и прозрачный способ.
2. Путем проставления грифа утверждения (УТВЕРЖДАЮ) на самом документе с подписью руководителя и датой.

• Ознакомить сотрудников под подпись. После утверждения необходимо ознакомить всех работников, на которых распространяется положение. Это делается с помощью:

1. Листа ознакомления, который прилагается к положению.
2. Журнала ознакомления с локальными нормативными актами.
3. Работник ставит подпись, расшифровку и дату, подтверждая, что он прочел документ.

Особые случаи и нюансы:

• Для вновь принимаемых сотрудников: ознакомление с положением должно произойти до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
• Внесение изменений: Если вы утверждаете положение в новой редакции, в приказе об этом стоит указать, что предыдущая версия (и приказ о ее утверждении) утрачивает силу. Обычно новый документ вводится в действие со дня его утверждения или с конкретной даты, указанной в приказе.
• Руководитель организации: Если положение утверждается для директора, решение может принимать общее собрание участников (для ООО) или совет директоров. В протоколе собрания нужно зафиксировать, кому из участников поручено подписывать приказы и допсоглашения к трудовому договору директора.

   Утвержденное положение — это локальный нормативный акт. Его соблюдение обязательно как для работодателя, так и для работников. При возникновении спора суд будет руководствоваться именно теми правилами, которые в нем зафиксированы.

ИНТЕРЕСНО: читайте также на нашем сайте про составление правил внутреннего распорядка, подписывайтесь на канал

Ознакомление с положением о премировании

   Ознакомление сотрудников с Положением о премировании — это обязательная процедура, закрепленная в Трудовом кодексе РФ. Без нее применение любых правил премирования будет незаконным и может привести к судебным спорам и штрафам.

   Основная обязанность работодателя закреплена в статье 68 ТК РФ***: при приеме на работу (до подписания трудового договора) он обязан ознакомить сотрудника под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

   Положение о премировании является именно таким актом, поскольку напрямую влияет на оплату труда. Более того, чтобы избежать конфликтов, в трудовом договоре часто делают ссылку на Положение, а факт ознакомления с ним работника подтверждается подписью.

   Если не ознакомить сотрудника с Положением, все риски ложатся на работодателя:

1. Суд встанет на сторону работника. При возникновении спора о невыплате премии суд будет исходить из того, что работник не знал о существовании документа и, следовательно, правил его лишения. Это классическое основание для признания действий работодателя неправомерными.
2. Штраф от трудовой инспекции. За нарушение процедуры ознакомления (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) работодателя могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Как правильно организовать ознакомление? Закон не устанавливает единую форму, поэтому вы можете выбрать один из удобных способов:

• Лист ознакомления (приложение к документу). Самый распространенный способ. К Положению подшивается список, в котором сотрудники ставят подпись и дату.
• Журнал ознакомления. В специальном журнале фиксируются все локальные акты, с которыми ознакомлен работник.
• Включение в трудовой договор. В договоре перечисляются локальные акты, с которыми сотрудник ознакомлен, и ставится его подпись.

   Особые случаи: новые сотрудники и изменения:

1. При приеме на работу: ознакомление проводится до подписания трудового договора. Если вы принимаете сотрудника, а Положение еще не разработано, то позже его нужно будет ввести дополнительным соглашением.
2. При внесении изменений: если в Положение вносятся изменения (например, меняются условия депремирования), каждого действующего сотрудника, на которого они повлияют, необходимо вновь ознакомить под подпись с новой редакцией. Для этого используется та же процедура (лист ознакомления с новой редакцией).

   Нюанс: нужно ли знакомить с приказом о премии? А вот это уже не обязательно, если только данная обязанность не прописана в самом Положении. Закон этого не требует. Закон требует ознакомить именно с правилами игры (Положением), а не с фактом начисления.

Внесение изменений в положение о премировании

   Внесение изменений в Положение о премировании — процедура, которую каждая организация проводит по своим правилам. Главное, что нужно знать: порядок действий зависит от того, затрагивают ли изменения условия трудового договора конкретного работника.

   Разберем два основных сценария и пошаговый алгоритм действий.

   Общий порядок: когда меняются общие правила игры. Если изменения в Положении не затрагивают лично каждого сотрудника (например, добавляется новая должность в приложение с процентами премии, уточняется формулировка, меняется процедура расчета), то порядок действий такой:

1. Разработать изменения или новую редакцию. Можно либо издать приказ о внесении дополнений в действующее положение, либо утвердить его в новой редакции.
2. Утвердить изменения. Оформите их приказом руководителя. В приказе укажите дату вступления изменений в силу.
3. Согласовать с профсоюзом (если есть). Это обязательный шаг для принятия локальных нормативных актов.
4. Ознакомить сотрудников. Если вы просто дополнили положение, достаточно ознакомить только тех, на кого это напрямую влияет (например, нового сотрудника и кадровиков). Если утверждаете новую редакцию, ознакомить под подпись нужно всех работников, на которых она распространяется.

   Особый порядок: когда меняется оплата труда. А вот если изменения касаются размера зарплаты, системы премирования (например, вы отменяете ежемесячные премии или меняете условия их получения для всех), это уже влияет на условия трудового договора. Здесь алгоритм строже и регулируется статьей 74 ТК РФ****:

1. Издайте приказ о причинах изменений. Основание должно быть объективным: изменение организационных или технологических условий труда (например, реорганизация, внедрение новой техники).
2. Письменно уведомите каждого сотрудника не позднее чем за 2 месяца до введения новых правил.
3. Заключите дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работник не согласен на новые условия, ему должны предложить другую работу. При отказе трудовой договор может быть расторгнут.

   Важный нюанс: если в вашем трудовом договоре есть прямая отсылка к Положению, а вы меняете только «технические» детали (размер премии для новой должности), то 2-месячное уведомление может не потребоваться. Однако, если вы полностью меняете систему начисления премий, безопаснее пройти всю процедуру по ст. 74 ТК РФ.

   С 1 сентября 2025 года необходимо учесть новые требования:

• В документе необходимо четко прописать виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты.
• Если вы предусматриваете снижение премии за дисциплинарное взыскание, важно прописать это «привязанным» к конкретному периоду нарушения, а не «обезличенно» на весь месяц.
• И главное: снижение премии не должно уменьшать месячную зарплату сотрудника более чем на 20%.

   Чтобы не запутаться в версиях Положения, полезно вести специальный Лист регистрации изменений к документу или реестр приказов о его утверждении — это упростит контроль и поиск нужной редакции.

ПОЛЕЗНО: читайте также на нашем сайте про составление положения об оплате труда, подписывайтесь на канал 

Премии без положения о премировании

   Да, выплачивать премии без Положения о премировании можно, но это зависит от того, регулярная это выплата или разовая. Для компаний, где это закреплено как постоянная часть зарплаты, такое положение является обязательным требованием закона.

   Разберем два основных сценария.

   Сценарий 1: Разовая премия (по решению руководителя)

   Если вы хотите единоразово поощрить сотрудника (к юбилею, за срочное задание или просто «за отличную работу»), отдельный документ не нужен. Достаточно одного приказа руководителя.

• Основание для выплаты: Статья 191 ТК РФ дает работодателю право поощрять работников за добросовестный труд.
• Как оформить: Издается приказ о поощрении (можно использовать формы № Т-11 или Т-11а). В нем указывается причина и размер выплаты.
• Риски: Даже разовую премию лучше обосновывать конкретными трудовыми достижениями. Если налоговая увидит крупные нерегулярные выплаты без связи с результатами работы, их могут исключить из расходов по налогу на прибыль.

   Сценарий 2: Системная (регулярная) премия

   Это выплаты, которые начисляются по определенным правилам: ежемесячно, ежеквартально, или за выполнение плана (например, менеджер получает 10% от продаж). В этом случае правила обязательно должны быть зафиксированы в локальном акте (Положении о премировании или Положении об оплате труда).

• Почему это важно: Если в трудовом договоре или ЛНА закреплено, что премия выплачивается за достижение определенных показателей, то, выполнив их, сотрудник имеет право требовать выплату. Без документа сотрудник не сможет доказать свою правоту в суде, а у налоговой могут возникнуть вопросы к обоснованности расходов.
• Новое правило: С 1 сентября 2025 года в силу вступили поправки в статью 135 ТК РФ, которые требуют четко прописывать в ЛНА виды, размеры, сроки, основания и условия выплаты системных премий.

   Самый частый риск — когда премии выплачиваются регулярно, но формально оформляются как разовые, без утвержденных правил. В этом случае есть несколько опасностей:

1. Для бухгалтерии: Налоговая может исключить такие выплаты из расходов, так как они не соответствуют критериям статьи 255 НК РФ (экономически обоснованные и документально подтвержденные затраты).
2. Для руководства: В случае спора суд может встать на сторону сотрудника, если будет установлено, что премия фактически стала частью зарплаты.
3. Для компании: Если вы премируете только одного сотрудника без закрепленных в документах критериев, другие работники могут расценить это как дискриминацию.

   Таким образом, если премии носят разовый характер — Положение не требуется. Если это часть системы мотивации — без Положения не обойтись, чтобы избежать претензий как со стороны сотрудников, так и со стороны проверяющих органов.

ВНИМАНИЕ: читайте также на нашем сайте, как составить трудовой договор с работником, подписывайтесь на канал 

Нарушение положения о премировании

   Нарушение Положения о премировании — это ситуация, когда работодатель действует вразрез с теми правилами, которые сам же и установил. Это может выражаться в невыплате премии, на которую работник имел право, или в неправильном снижении ее размера. Такие действия работодателя могут быть оспорены.

   Нарушениями со стороны работодателя чаще всего признаются:

• Невыплата заслуженной премии: если в Положении четко прописаны условия для ее получения (например, выполнение KPI), и работник их выполнил, то невыплата является прямым нарушением.
• Неправомерное снижение (депремирование): здесь действуют строгие ограничения:

1. Основание должно быть в Положении: сам факт дисциплинарного взыскания не может быть автоматическим основанием для лишения премии. Это условие должно быть прямо предусмотрено локальным актом.
2. Период действия: снизить премию из-за взыскания можно только за тот период, в котором это взыскание было применено. Нельзя наказывать рублем за прошлые или будущие периоды.
3. Лимит в 20%: самое важное ограничение — снижение премии не должно уменьшать общий месячный заработок работника более чем на 20% по сравнению с тем, что он получил бы без взыскания.

• Непрозрачное и необоснованное снижение: если работник выполнил все условия, а премию все равно снизили без объяснения причин (или по причинам, не указанным в Положении), это нарушение. Особенно актуально, когда сотрудникам на аналогичных должностях выплачивают несопоставимые премии без объективных причин, что суды могут расценить как дискриминацию.
• Нарушение процедуры: например, если работодатель в одностороннем порядке меняет условия премирования, не уведомив сотрудника за два месяца, или не знакомит новых работников с Положением под подпись.

   Если вы считаете, что ваши права нарушены, вы можете предпринять следующие шаги:

1. Запросить письменное объяснение: первый шаг — обратиться к работодателю за письменным обоснованием причин неначисления или снижения премии.
2. Обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ): это один из самых быстрых способов. Инспекция проведет проверку и может выдать работодателю предписание об устранении нарушения.
3. Обратиться в суд: это наиболее действенный, но и длительный способ. Главное — не пропустить срок исковой давности. Для споров о невыплате зарплаты (включая премии, являющиеся ее частью) он составляет один год со дня, когда вам должны были ее выплатить.

   Важно: работодатель в большинстве случаев не обязан выдавать работнику копию Положения о премировании, но обязан ознакомить с ним под подпись. Для защиты своих прав важно знать его содержание.

   Судебная практика: на что обращают внимание суды

• Премия — право или обязанность? Если в Положении четко прописаны показатели, при выполнении которых премия выплачивается в обязательном порядке, суд встанет на сторону работника. Если же формулировки размыты и выплата премии оставлена на усмотрение работодателя («премия выплачивается по решению руководителя»), то взыскать ее будет сложнее.
• Пропорциональность наказания: суды крайне негативно относятся к формальному подходу, когда из-за одного незначительного нарушения сотрудника полностью лишают премии, особенно если на результаты его работы это не повлияло. Они требуют, чтобы решение работодателя было объективным и соразмерным.

Адвокат по разработке положения о премировании в Екатеринбурге

   В Адвокатском бюро «Кацайлиди и партнеры» г. Екатеринбург есть специалисты по трудовому праву, которые могут помочь с разработкой Положения о премировании — как для работодателей, так и для работников. При выборе адвоката, юриста стоит ориентироваться на его специализацию именно в трудовом праве и опыт работы с локальными нормативными актами.

   Специалист по трудовому праву Адвокатского бюро «Кацайлиди и партнеры» г. Екатеринбург помогает не просто написать документ, а делает следующее:

• Проводит правовой анализ текущих локальных нормативных актов и трудовых договоров на соответствие ТК РФ.
• Готовит проект Положения с четким определением видов, размеров, сроков и условий выплаты премий.
• Учитывает требования ст. 135 ТК РФ, особенно новые правила с 1 сентября 2025 года (например, ограничение на снижение премии из-за взыскания не более чем на 20% от месячного заработка).
• Помогает избежать рисков — корректные формулировки позволяют обосновать премии как расходы для налоговой и защищают от споров с сотрудниками.

   Обратившись к нашему адвокату или юристу по трудовому праву, Вы можете получить юридические услуги по следующей стоимости:

• устную консультацию по вопросам положения о премировании — бесплатно
• письменное заключение по оценке положения о премировании на соответствие законодательству — от 5 000 руб.
• составленное положение о премировании — от 6 000 руб.
• составленную претензию работодателю по вопросам выплаты премии — от 7 000 руб.
• представление интересов доверителя в спорах с работодателем или работником — от 5 000 руб.
• представление интересов доверителя в суде по спору о взыскании премии — от 7 000 руб.
• обжалование решения суда — от 8 000 руб.
• иные виды юридических услуг — по договоренности

   Уточнить конкретный перечень необходимых Вам юридических услуг и их стоимость, Вы можете, обратившись в офис Адвокатского бюро «Кацайлиди и партнеры» г. Екатеринбург или позвонив нам по телефону.

Часто задаваемые вопросы юристу по составлению положения о премировании

   В каком виде должен быть разработан документ: как отдельное положение или как раздел в положении об оплате труда?

   Законодательство не устанавливает жесткого требования оформлять правила премирования в виде отдельного документа. Вы можете выбрать наиболее удобный для вашей компании вариант.

   Требуется ли разрабатывать отдельное положение для разных категорий сотрудников (например, для руководящего состава и для рядовых работников)?

   Разрабатывать отдельное положение для разных категорий сотрудников не обязательно, и более того, это может создать дополнительные сложности. Гораздо удобнее и безопаснее использовать единый документ с гибкой системой показателей.

   Какие разделы в обязательном порядке должны быть включены в структуру положения?

   Законодательство прямо определяет ключевые требования к содержанию локального акта о премировании. В соответствии с обновленной статьей 135 Трудового кодекса РФ, в документе в обязательном порядке должны быть четко определены следующие элементы: виды премий и их размеры, сроки выплаты, основания и условия выплаты.

   Кто именно в организации должен заниматься разработкой проекта положения (отдел кадров, бухгалтерия, рабочая группа)?

   Закон не называет конкретную должность или отдел, которые должны разрабатывать Положение о премировании. Ответственность за этот процесс определяется внутри компании — исходя из ее структуры и распределения обязанностей. На практике, чтобы документ получился всесторонним и учитывал интересы всех сторон, к его разработке привлекаются специалисты разных профилей.

   С какими внутренними службами и должностными лицами необходимо согласовывать проект перед утверждением?

   Прямого предписания закона, с кем именно нужно согласовывать положение о премировании, нет. Однако сложилась четкая практика, и есть одно строгое правило, которое нельзя игнорировать. Обязательное требование: согласование с профсоюзом. Если вы разрабатываете Положение о премировании для генерального директора, решение о его утверждении принимает вышестоящий орган (например, общее собрание участников ООО или совет директоров). В этом случае процедура согласования определяется уставом компании.

   Существует ли утвержденная законом типовая форма или обязательные требования к оформлению положения?

   Нет, единой типовой формы Положения о премировании, обязательной для всех организаций, законом не установлено. Каждая компания разрабатывает его самостоятельно, но с учетом обязательных требований Трудового кодекса.

   Какие формулировки следует использовать для описания оснований для выплаты, чтобы они были законными и не вызывали судебных споров?

   Чтобы положения о премировании были законными и выдерживали проверку в суде, их формулировки должны быть предельно четкими и исключать двоякое толкование. Главное правило — любые основания для выплаты или невыплаты премии должны быть объективными, измеримыми и напрямую связанными с результатами труда работника

Отзыв о трудовых делах с нашим адвокатом

Доверитель Гуляев Василий Юрьевич:

При подготовке материала использовались:

* Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации // СПС «КонсультантПлюс»

** Статья 309.2 Трудового кодекса Российской Федерации // СПС «КонсультантПлюс»

*** Статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации // СПС «КонсультантПлюс»

**** Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации // СПС «КонсультантПлюс»

© адвокат, управляющий партнер АБ "Кацайлиди и партнеры"

А.В. Кацайлиди