Составление положения об оплате труда

   «Кто не работает, тот не ест» — впервые выражение с подобным смыслом встречается ещё в Библии. В нашей же стране оно приобрело популярность в начале XX века после многочисленных работ В.И. Ленина, в которых он придавал данной фразе чрезвычайно важное значение, по сути, выделяя её как одну из основ социализма.

   И действительно, это выражение с его, казалось бы, не самым хорошим оттенком фактически определяет сущность нашего мира. Для того чтобы обеспечить удовлетворение своих жизненных потребностей, человеку необходимо трудиться.

   Соответственно, между работником и его работодателем возникают отношения, именуемые трудовыми.

  И одной из главных составляющих трудовых отношений является вопрос оплаты труда работника.  В настоящей статье речь пойдёт именно об этом. Как работодателю правильно составить положение об оплате труда своих работников?

ВНИМАНИЕ: наш адвокат по трудовым делам поможет Вам. Звоните в Адвокатское бюро «Кацайлиди и партнеры» г. Екатеринбург и задайте Ваш вопрос нашему адвокату уже сегодня

Что такое положение об оплате труда?

   Прежде всего, надо понимать, что положение об оплате труда (далее по тексту – Положение) – это не просто внутренняя бумажка, а фундамент отношений работодателя с сотрудниками и главный аргумент в спорах с налоговой и трудовой инспекциями.

   По своей сути Положение – это локальный нормативный акт (ЛНА), который устанавливает систему, размеры и порядок выплаты заработной платы у конкретного работодателя. В Положении установлено, из чего складывается доход работников: оклад, стимулирующие и компенсационные выплаты.

   В отличие от трудового договора, который заключается с каждым работником отдельно, Положение является единым для всех работников данного работодателя. Оно призвано:

1. Систематизировать все виды выплат работникам;
2. Исключить дискриминацию, устанавливая равные правила для всех работников на должностях одного уровня;
3. Обосновать расходы для налоговой службы, подтвердив, что премии и надбавки – это не подарки работникам со стороны работодателя (на совершение которых имеются определённые ограничения), а часть системы оплаты труда.

Когда нужна разработка положения об оплате труда?

   Разработка Положения необходима в следующих случаях:

• У работодателя применяются различные системы оплаты труда (например, для одних работников – оклад + проценты, для других – сдельная оплата);
• Существует сложная система премирования (годовые, квартальные бонусы, выплаты за продолжительность работы у данного работодателя);
• Работникам полагаются доплаты за занятость на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ненормированный рабочий день или разъездной характер работы.

   ВАЖНО: Трудовой кодекс не обязывает работодателей иметь отдельное Положение об оплате труда. Работодатель лишь обязан закрепить действующие системы оплаты труда в локальном нормативном акте. Форма закрепления правил – коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка или отдельное положение – остаётся на усмотрение работодателя.

   При этом данный локальный акт не является обязательным для работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, и работодателей — некоммерческих организаций, для которых допустимо включать все условия оплаты труда непосредственно в трудовой договор с работником.

ПОЛЕЗНО: Составление трудового договора с работником можно заказать в нашем адвокатском Бюро

Как составить положение об оплате труда?

   Какие разделы должны быть по ТК РФ

   Статья 135 Трудового кодекса – это основа Положения. Она требует, чтобы в локальном акте работодателя были чётко прописаны все системы и размеры выплат. Документ должен содержать разделы, детализирующие каждую часть зарплаты: от оклада до снижения размера премии.

   Как прописать системы оплаты труда (оклад, тарифные ставки, сдельная оплата)

   В этом разделе нужно перечислить, какие системы оплаты действуют у работодателя.

• Оклад (должностной оклад):Фиксированный размер оплаты за календарный месяц;
• Тарифная ставка: Фиксированный размер оплаты за выполнение нормы труда за единицу времени (час, день);
• Сдельная оплата: Оплата за количество выполненной работы (произведённой продукции). При такой системе важно установить расценки за единицу и нормы выработки.
• Смешанная система: Законодательство позволяет сочетать разные системы, если это прописано в Положении (например, оклад + сдельная оплата);

Порядок начисления премий и стимулирующих выплат

   Здесь работодателю необходимо указать «правила игры» относительно премий и иных поощрительных выплатах.

• Виды премий: ежемесячные, квартальные, годовые, разовые (к празднику или за выполнение особого задания).
• Показатели премирования: В этом разделе следует закрепить, за что конкретно производятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Например, за отсутствие бракованной продукции, достижение KPI – ключевых показателей эффективности. При отсутствии чётких показателей премия превращается в гарантированную выплату и лишить её работника будет проблематично.

   Условия снижения размера премии: здесь необходимо отметить, что с 1 сентября 2025 года вступили в силу очень важные изменения в Трудовой кодекс, закрепляющие правовую позицию Конституционного суда Российской Федерации: снижение премии из-за дисциплинарного взыскания допускается только за тот период, в котором совершён проступок, и такое снижение не может уменьшать месячную зарплату более чем на 20 %. Положение о полном лишении премии на весь срок действия взыскания (например, на год) отныне ничтожно.

• Правила расчёта доплат и надбавок (за вредность, ночные смены, сверхурочные)

   Этот раздел должен детализировать требования Трудового кодекса. Нельзя просто написать «оплата в соответствии с законом». Нужно указать конкретные цифры или порядок расчёта.

• Сверхурочные: Первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном.

   ВАЖНО: расчёт выплат должен производиться не только из оклада, а с включением компенсационных и стимулирующих выплат.

• Выходные и нерабочие праздничные дни: Оплата не менее чем в двойном размере. При этом компенсационные и стимулирующие выплаты также должны учитываться.
• Ночное время (с 22 до 6 часов):Минимальная доплата – 20 % от часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
• Вредные условия: Минимальная доплата – 4 % от тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. При этом конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учётом мнения профсоюза работников (при его наличии), либо коллективным договором, трудовым договором.
• Механизм индексации заработной платы. Это обязанность, а не право работодателя (статья 134 Трудового кодекса). В Положении нужно прописать:
  1. Периодичность: например, раз в год, раз в полгода.
  2. Порядок расчёта: заработная плата индексируется на индекс роста потребительских цен или на коэффициент, утверждённый локальным актом работодателя.
• Условия выплаты материальной помощи

   Материальная помощь не связана с результатами труда. В Положении нужно установить конкретные случаи выплаты (смерть близкого родственника, брак, рождение ребенка, тяжёлое материальное положение), размеры (например, в твёрдой сумме или в процентах от оклада), порядок обращения за помощью (заявление и подтверждающие документы).

• Сроки и порядок выплаты зарплаты, аванса

   В данном разделе следует указать:

   Конкретные даты: Например, 5-е и 20-е число. Не стоит писать «с 5 по 10 число».

   ВАЖНО: По общему правилу заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

   Правила аванса: Законодательство не устанавливает чёткую схему расчёта аванса, которой обязаны придерживаться все работодатели. Работодатель может определять правила расчёта аванса самостоятельно и фиксировать их в Положении.

   Место выплаты: Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определённых коллективным договором или трудовым договором.

• Особенности оплаты в нестандартных условиях

   Если среди работников есть те, кто работает вахтовым методом или сотрудники с разъездным характером, целесообразно закрепить это отдельно.

• Вахта: Для лиц, выполняющих работы вахтовым методом, необходимо закрепить размер надбавки за вахтовый метод взамен суточных.

   ВАЖНО: за каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка).

• Разъездной характер работы: Для работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, в Положении нужно закрепить размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками.

   ВАЖНО: Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

ПОЛЕЗНО: Наши адвокаты помогут Вам разработать локальные нормативные акты

Смотрите также видео, как уволить работника

Что нельзя включать в положение по оплате труда?

   В Положении можно устанавливать правила начисления и лишения премий (стимулирующих выплат), но нельзя вводить санкции, ухудшающие положение работника по сравнению с законом.

• Запрещены штрафы. Нельзя вычесть деньги из оклада за опоздание. Трудовой кодекс такой вид взыскания не предусматривает. Единственный законный способ воздействия – лишение (или снижение) переменной части зарплаты – премии, но, как уже было указано выше, с учётом ограничений размера снижения 20 % и привязке к периоду дисциплинарного проступка.
• Запрещено устанавливать дискриминационные условия в зависимости от каких-либо признаков, присущих отдельным работникам.

ПОЛЕЗНО: Практика по трудовым делам

Порядок ознакомления работника с положением об оплате труда

   Как составить лист ознакомления с Положением?

   Самый простой способ – завести отдельный журнал ознакомления или прикладывать к Положению лист ознакомления, где работники ставят подпись, подтверждающую ознакомление, а также дату.

   Нужно ли подписывать документ до приёма на работу?

   Да. В силу статьи 68 Трудового кодекса работника необходимо ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами (включая Положение) под роспись до подписания трудового договора.

   Можно ли включить отметку об ознакомлении в трудовой договор?

   Да, это самый удобный вариант. В тексте трудового договора можно сделать следующую запись:

   «До подписания настоящего договора работник ознакомлен с Положением об оплате труда, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодателя».
Ниже ставится подпись работника. Это заменяет отдельный лист ознакомления.

   Порядок уведомления при изменении условий оплаты труда

   Если система оплаты изменяется, то работодателю нужно соблюсти процедуру внесения изменений в Положение:

1. Издать приказ о внесении изменений в Положение.
2. Если изменения затрагивают условия трудового договора (например, размер оклада), то необходимо уведомить работника под роспись не менее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса).

   Как оформлять ознакомление при дистанционной работе?

   С дистанционными работниками можно обмениваться документами в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника. Но также работодатель и работник могут о взаимодействии путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме (например, по электронной почте).

   В указанных случаях нужно получить от работника подтверждение об ознакомлении с Положением, например, в виде сообщения работодателю: «С документом ознакомлен».

Ошибки при составлении положений по премированию и оплате за труд

1. Формальный подход к индексации. Наличие в Положении фразы: «заработная плата индексируется» без указания порядка, срока и уровня – это ошибка.
2. Нечёткие формулировки премий. Написано «премия может быть выплачена». Если не указаны показатели, суд может признать премию обязательной частью зарплаты, которую нельзя не выплатить.
3. Игнорирование новых правил снижения размера премии. В положении все еще висит пункт из прошлого: «При наличии дисциплинарного взыскания работник лишается премии на 100 %». С 1 сентября 2025 года такая формулировка прямо противоречит закону.
4. Неправильный расчёт аванса. Если платить аванс просто в процентах от оклада (например, 40 %) без учёта отработанного времени, это может привести к переплатам и спорам с работником при его увольнении.

ПОЛЕЗНО: Должностная инструкция: как правильно составить и как оспорить Смотрите также видео, как выиграть суд с работодателем

Порядок внесения изменений и дополнений в положение о порядке оплаты труда

   В какой-то момент возникает необходимость внесения изменений в Положение. Порядок внесения правок также стоит прописать в самом документе. Обычно изменения вносятся:

1. Приказом работодателя. Издаётся приказ об утверждении нового Положения или о внесении изменений в действующее.
2. С учётом мнения профсоюза (при его наличии).
3. С обязательным ознакомлением работников. С изменениями в обязательном порядке нужно ознакомить всех работников под роспись, а при изменении системы оплаты труда – уведомить письменно за 2 месяца. Если меняются оклады работников или структура оплаты, то необходимо оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам работников.

Ответственность за отсутствие положения об оплате труда

   Хотя Трудовой кодекс прямо не обязывает иметь именно отдельный документ под названием: «Положение об оплате труда» (условия могут быть, например, в коллективном договоре), его отсутствие часто приравнивается к нарушению трудового законодательства, если это приводит к невыплатам или неясностям.
Штрафы по части 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях:

• Для индивидуальных предпринимателей: от 1 000 до 5 000 рублей.
• Для юридических лиц: от 30 000 до 50 000 рублей.

Как оспорить предписание инспекции по вопросам положения о размерах оплаты труда?

   Если региональная Государственная инспекция труда (ГИТ) выдала предписание исправить Положение, алгоритм действий таков:

1. Получение предписания и его анализ для понимания того, на чем основаны претензии
2. Подготовка жалобы: если работодатель не согласен с предписанием, то в течение десяти рабочих дней с момента получения предписания можно подать жалобу руководителю региональной ГИТ.
3. Обращение в суд: если по итогам рассмотрения жалобы оставлена без удовлетворения, а работодатель уверен в соответствии Положения законодательству (например, предписание требуют включить в Положение то, что не предусмотрено законом), решение руководителя региональной ГИТ можно обжаловать в трёхмесячный срок, обратившись с соответствующим заявлением в районный суд.

   Основание для отмены предписания: Несоответствие предписания нормам Трудового кодекса, превышение полномочий инспектором (ведь инспектор проверяет соблюдение закона, а не устанавливает бизнес-модель премирования (если, конечно, она не является дискриминационной)).

   ВАЖНО: Судебное обжалование решений контрольного (надзорного) органа, действий (бездействия) его должностных лиц возможно только после их досудебного обжалования, за исключением случаев обжалования в суд решений, действий (бездействия) гражданами, не осуществляющими предпринимательской деятельности.

ПОЛЕЗНО: Помощь трудового юриста

Помощь адвоката по трудовым делам

   Не стоит ждать проверку положения об оплате труда со стороны государственных органов и рисковать привлечением организации к материальной ответственности.

   Обращайтесь в Адвокатское бюро «Кацайлиди и партнеры» и мы поможем работодателю составить юридически выверенное Положение об оплате труда.

   Так, адвокат по трудовым делам поможет проверить:

• Соответствие формулировок действующего положения об оплате труда последним изменениям Трудового кодекса (20 % лимит на снижение премии, правила оплаты сверхурочных с учётом всех выплат).
• Корректность разделов о премировании (чтобы у работодателя была возможность не выплачивать премию всем работникам без риска проиграть суд).
• Наличие обязательных разделов.

Отзыв о трудовых делах с нашим адвокатом

Доверитель Гуляев Василий Юрьевич: