Что делать, если заставляют работать в выходной?

Когда работодатель вправе привлечь к работе в выходной без согласия работника?

   Действующее трудовое законодательство, а именно статья 113 ТК РФ, устанавливает исчерпывающий перечень обстоятельств, при которых работодатель получает право задействовать персонал в выходные или праздничные нерабочие дни без испрашивания письменного разрешения самого работника. Данная норма носит императивный характер и не допускает расширительного толкования — любые попытки руководства выйти за рамки предусмотренных законом случаев будут квалифицированы как нарушение прав работников.

К числу ситуаций, допускающих привлечение к труду в день отдыха без добровольного волеизъявления сотрудника, относятся:

• обстоятельства, связанные с ликвидацией последствий производственных аварий, техногенных катастроф либо стихийных бедствий, а также непосредственное предотвращение наступления таких событий;
• необходимость предотвращения несчастных случаев на производстве, уничтожения или повреждения имущества, принадлежащего работодателю, а также имущества, находящегося в государственной или муниципальной собственности;
• выполнение неотложных мероприятий, обусловленных введением на территории чрезвычайного или военного положения, а также иные работы, вызванные экстраординарными обстоятельствами, ставящими под угрозу нормальную жизнедеятельность населения.

   При отсутствии перечисленных выше условий любое привлечение к труду в выходной день становится допустимым исключительно при соблюдении двух обязательных требований: наличие добровольного письменного согласия работника и, если в организации создан выборный профсоюзный орган, учёт его мотивированного мнения.

   Таким образом, работодатель не обладает правом по своему усмотрению и без достаточных на то законных оснований заставлять сотрудников выходить на работу в выходные. Каждый случай такого привлечения должен строго соответствовать закрытому перечню, закреплённому в статье 113 ТК РФ, либо сопровождаться надлежащим образом оформленным согласием работника.

Исключительные случаи для привлечения без согласия:

• Предотвращение аварий и катастроф — производственные аварии, стихийные бедствия.
• Предотвращение порчи имущества — уничтожение или порча имущества работодателя.
• Чрезвычайные обстоятельства — введение чрезвычайного или военного положения.

   Важно помнить, что привлечение к работе в выходной без законных оснований является нарушением трудового законодательства и может быть обжаловано работником.

ПОЛЕЗНО: Узнайте, о правилах подачи жалобы на работодателя со стороны коллектива , если он нарушает ваши права.

Порядок оформления работы в выходной с письменного согласия работника

   Привлечение персонала к выполнению трудовых обязанностей в выходной день на добровольной основе требует неукоснительного соблюдения процедуры, предписанной законодателем. Пренебрежение установленными формальностями создаёт риск признания такого привлечения неправомерным со всеми вытекающими правовыми последствиями.

Процесс документального оформления включает следующие обязательные шаги:

1. получение добровольного письменного волеизъявления работника, которое оформляется в виде заявления или отдельного документа, где сотрудник собственноручно подтверждает своё согласие на выход на работу в день отдыха и отсутствие какого-либо давления со стороны руководства;
2. подготовка и утверждение руководителем приказа (распоряжения) о привлечении к труду в выходной; в тексте распорядительного документа в обязательном порядке фиксируются причина вызова, конкретная календарная дата, общая продолжительность рабочего времени в этот день и применяемый способ компенсации (повышенная оплата либо предоставление отгула);
3. ознакомление работника с изданным приказом под личную подпись, что подтверждает его информированность об условиях выполнения работы и способе компенсации.

   Дополнительно, при наличии в организации действующего профсоюзного органа, требуется учитывать его мотивированное мнение в порядке, предусмотренном статьёй 372 ТК РФ. Сама работа в выходной день подлежит оплате в повышенном размере по правилам статьи 153 ТК РФ либо компенсируется предоставлением другого дня отдыха по выбору работника.

   Отсутствие письменного согласия сотрудника либо изданного приказа делает привлечение к труду незаконным, и работник вправе отказаться от выполнения работы без каких-либо негативных дисциплинарных последствий.

ИНТЕРЕСНО: Узнайте, когда возможно получить моральный вред с работодателя, если он нарушает ваши права.

Категории работников, которых запрещено привлекать к работе в выходные дни

   Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает дифференцированный подход к вопросу привлечения работников к исполнению служебных обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни. Для отдельных категорий персонала установлены повышенные гарантии, выраженные в виде полного запрета либо существенных ограничений на такую занятость. Данные нормы имеют императивный характер и не могут быть изменены по усмотрению работодателя — даже добровольное согласие самого сотрудника не снимает установленных законом ограничений в тех случаях, где они прямо предписаны.

Статья 113 Трудового кодекса РФ закрепляет безусловный запрет на привлечение к работе в дни отдыха для следующих лиц:

• беременные женщины — на любом сроке беременности и при любой форме занятости, поскольку их положение требует особой охраны труда, а выход на работу в выходной может создать угрозу как для здоровья самой женщины, так и для будущего ребёнка;
• несовершеннолетние работники, не достигшие 18 лет, за единственным исключением, установленным для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, цирков и иных лиц, участвующих в создании или исполнении произведений, перечень профессий которых утверждается Правительством РФ.

   В отношении ряда других категорий граждан законодатель вводит не абсолютный запрет, а ограничительный режим: привлечение к труду в выходной допускается, однако при строгом соблюдении двух обязательных условий. К числу таких работников относятся инвалиды, женщины, воспитывающие детей в возрасте до трёх лет, сотрудники, имеющие на иждивении детей-инвалидов, а также лица, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением.

   Для перечисленных категорий привлечение к работе в выходной день становится возможным исключительно при наличии двух обстоятельств одновременно: во-первых, необходимо получить письменное добровольное согласие самого сотрудника, оформленное надлежащим образом, а во-вторых, требуется медицинское заключение, подтверждающее, что состояние здоровья работника позволяет выполнять трудовые функции в дополнительный день без негативных последствий. При отсутствии любого из этих элементов привлечение к труду признаётся незаконным.

   Следует особо подчеркнуть, что нарушение установленных законодателем запретов либо несоблюдение ограничительных условий при привлечении указанных категорий сотрудников к работе в выходные дни квалифицируется как грубое нарушение трудового законодательства. Такие действия влекут за собой привлечение работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ, а также дают работнику право на обращение в трудовую инспекцию или суд с требованием о восстановлении нарушенных прав.  

ПОЛЕЗНО: Узнайте, о юридическом составление положений об оплате труда, чтобы избежать нарушений.

Оплата работы в выходные и праздничные дни по ТК РФ

   Вопросы оплаты за выполнение трудовых обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни регламентируются статьёй 153 Трудового кодекса Российской Федерации. Указанная норма закрепляет за работодателем обязанность компенсировать такую занятость либо в повышенном денежном выражении, либо путём предоставления дополнительного дня отдыха по выбору сотрудника.

   Минимальный размер оплаты за труд в день отдыха законодательно установлен в двукратном размере от обычной часовой или дневной ставки. При этом конкретная величина повышенной оплаты может быть увеличена по решению работодателя и зафиксирована в коллективном договоре, локальном нормативном акте либо непосредственно в трудовом соглашении с работником — главное, чтобы она не опускалась ниже гарантированного законом минимума.

   Законодатель предусматривает альтернативный вариант компенсации: сотрудник вправе заявить о желании получить вместо двойной оплаты другой день отдыха (отгул). В такой ситуации отработанный выходной оплачивается в одинарном размере, а предоставленный дополнительный день отдыха не подлежит оплате. Право выбора между деньгами и отгулом принадлежит именно работнику, и работодатель не может навязывать ему тот или иной вариант.

Варианты компенсации за труд в выходной день:

• денежная выплата в размере не менее двойной часовой или дневной ставки (конкретная сумма может быть повышена внутренними документами организации);
• предоставление другого дня отдыха по выбору сотрудника, при этом сам отработанный выходной оплачивается в одинарном размере, а день отгула не оплачивается вовсе.

   Важно подчеркнуть, что работодатель не вправе ограничиться одинарной оплатой за работу в выходной, не предложив при этом сотруднику отгул. Если согласие на предоставление дополнительного дня отдыха со стороны работника отсутствует, оплата должна быть произведена исключительно в двойном размере. Любые попытки работодателя уклониться от выполнения данного требования являются нарушением трудового законодательства и могут быть обжалованы работником в установленном порядке.

ИНТЕРЕСНО: Узнайте, как отстоять права несовершеннолетнего работника в споре с работодателем, если его привлекают к работе в выходной.

Как зафиксировать факт принуждения к работе в выходной день?

   Сбор и надлежащее оформление доказательств принудительной работы в выходной — это один из наиболее значимых шагов на пути к восстановлению нарушенных прав. Именно качество собранных материалов будет определять исход дела как при обращении в Государственную инспекцию труда, так и при судебном рассмотрении спора.

   Прежде всего следует позаботиться о сохранении всех письменных следов взаимодействия с руководством, касающихся требования о выходе на работу в день отдыха. Это может быть переписка по электронной почте, сообщения в мессенджерах, служебные записки или любые иные документы, подтверждающие факт предъявления такого требования. Затем необходимо зафиксировать отсутствие двух ключевых юридических оснований: приказа работодателя о привлечении к работе и вашего добровольного письменного согласия. Если эти документы отсутствуют, привлечение к труду автоматически признаётся процедурно нарушенным.

   Помимо письменных материалов, важно привлечь свидетелей. Если в тот же день на рабочем месте присутствовали другие сотрудники, они могут подтвердить обстоятельства вашего нахождения на работе. В некоторых случаях допустимо использовать аудио- или видеозаписи, полученные законным путём. Кроме того, разумно направить работодателю письменное уведомление о своём несогласии с действиями руководства, зафиксировав факт его вручения или отправки.

Какие доказательства могут быть использованы:

• скриншоты и распечатки переписки (почта, чаты, мессенджеры), где содержится требование о выходе на работу;
• отсутствие приказа о привлечении к труду в выходной день, оформленного надлежащим образом и подписанного руководителем;
• письменные пояснения коллег, которые также работали в этот день и могут подтвердить все обстоятельства;
• аудиозаписи бесед с руководителем и видеоматериалы, если их сбор не нарушает закон;
• копия уведомления, направленного работодателю, с отметкой о получении.

   Все собранные материалы должны быть сохранены до момента обращения в инспекцию труда или суд, поскольку именно они составят основу вашей доказательственной позиции. Начинать сбор информации следует незамедлительно — с течением времени многие улики могут быть утрачены или изменены.

ПОЛЕЗНО: Узнайте, всегда ли возможно изменить условия трудового договора, если работодатель нарушает ваши права.

Ответственность работодателя за незаконное привлечение к работе в субботу и воскресенье

   За неправомерное вовлечение сотрудников в выполнение трудовых функций в выходные дни для работодателя наступают как административные, так и материальные последствия, предусмотренные действующим законодательством. Помимо штрафных санкций, компания или её должностные лица могут быть обязаны возместить работнику понесённые убытки и компенсировать моральный вред.

   Статья 5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за любые нарушения трудового законодательства, включая случаи незаконного привлечения к работе в дни отдыха. Размер штрафа напрямую зависит от статуса нарушителя: для должностных лиц он определён в пределах от 1 000 до 5 000 рублей, для организаций — от 30 000 до 50 000 рублей. Если аналогичное нарушение допускается повторно, суммы взысканий возрастают, а для руководителей и иных ответственных сотрудников предусмотрена дисквалификация.

   Параллельно с административными мерами работодатель несёт материальную ответственность перед конкретным работником, чьи права были нарушены. Это выражается в обязанности произвести полную оплату фактически отработанного времени с соблюдением всех повышающих коэффициентов, предусмотренных статьёй 153 ТК РФ. Кроме того, статья 237 ТК РФ предоставляет работнику право требовать в судебном порядке возмещения морального вреда, причинённого незаконными действиями руководства.

Законодательством предусмотрены следующие виды ответственности:

• административный штраф, размер которого зависит от статуса нарушителя: для должностных лиц — от 1 до 5 тысяч рублей, для организаций — от 30 до 50 тысяч рублей, а при повторном нарушении суммы возрастают;
• дисквалификация должностных лиц, применяемая при повторном нарушении и означающая временный запрет на занятие управленческих должностей;
• материальная ответственность в виде обязанности оплатить работу в выходной день в полном объёме с применением повышающих коэффициентов;
• компенсация морального вреда, взыскиваемая по решению суда на основании статьи 237 ТК РФ.

   При этом важно подчеркнуть, что все перечисленные меры применяются независимо друг от друга. Привлечение работодателя к административной ответственности в виде штрафа не освобождает его от обязанности произвести полный расчёт с сотрудником за фактически отработанное время, а также не отменяет права работника требовать возмещения морального вреда в судебном порядке.

Судебный порядок защиты прав при принуждении к работе в выходной

   Обращение в суд представляет собой наиболее действенный механизм восстановления нарушенных трудовых прав в случаях, когда работник был принудительно привлечён к выполнению обязанностей в выходной день. В рамках судебного разбирательства возможно не только взыскание неоплаченного труда за отработанное время, но и получение компенсации морального вреда, а также понуждение работодателя к надлежащему соблюдению норм трудового законодательства в будущем.

   Для инициирования судебного процесса необходимо подготовить и подать исковое заявление в районный суд. Закон предоставляет работнику право выбора подсудности: обратиться можно как по месту нахождения организации-работодателя, так и по месту собственного жительства. При этом следует учитывать срок исковой давности, установленный статьёй 392 ТК РФ, — три месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. В тексте искового заявления в обязательном порядке указываются данные сторон, детальное изложение обстоятельств дела с хронологией событий, ссылки на конкретные нормы права, обосновывающие позицию истца, а также чётко сформулированные требования к ответчику.

Процесс судебной защиты включает в себя несколько последовательных этапов:

• составление искового заявления с подробным изложением всех обстоятельств нарушения, расчётом суммы задолженности и приложением копий всех имеющихся подтверждающих документов;
• направление иска в суд с соблюдением правил подсудности (по месту нахождения работодателя либо по месту жительства работника);
• непосредственное рассмотрение дела судом, в ходе которого проверяется обоснованность заявленных требований и исследуются представленные сторонами доказательства;
• вынесение судом итогового решения — об удовлетворении иска полностью или в части либо об отказе в его удовлетворении;
• обжалование принятого решения в вышестоящих инстанциях, если одна из сторон не согласна с вынесенным судебным актом.

   Ключевым условием для успешного исхода дела выступает способность работника убедительно доказать сам факт принуждения к труду в выходной день и отсутствие надлежащего документального оформления. В качестве доказательств могут быть использованы: сохранившаяся переписка с руководством (электронные письма, сообщения в мессенджерах), письменные свидетельские показания коллег, которые также присутствовали на рабочем месте или могут подтвердить обстоятельства вызова, а также любые документы, косвенно или прямо подтверждающие выполнение работы в день отдыха (служебные записки, отчёты, акты, табели учёта рабочего времени). Чем полнее и убедительнее будет доказательственная база, тем выше вероятность положительного решения суда в пользу работника.

Судебная практика по спорам о работе в выходные и праздничные дни

   Правоприменительная практика по делам, касающимся работы в выходные, свидетельствует о последовательной позиции судебных инстанций: нарушения процедуры привлечения сотрудников к труду в дни отдыха расцениваются как существенные, а бремя доказывания законности своих действий лежит на работодателе. Суды тщательно проверяют наличие письменного согласия работника, факт издания приказа и соблюдение ограничений для отдельных категорий персонала.

   Показательным является Определение Верховного Суда РФ от 15.05.2025 № 5-КГ25-12. В этом деле работник был вызван на работу в субботу устным распоряжением руководителя, без оформления каких-либо документов. Верховный Суд указал, что отсутствие как приказа, так и добровольного согласия сотрудника делает привлечение к труду незаконным вне зависимости от производственной необходимости. Суд обязал организацию оплатить отработанный день в двойном размере и дополнительно взыскал денежную компенсацию за причинённые нравственные страдания.

   Московский городской суд в апелляционном определении № 33-6789/2025 от  20.06.2025 рассмотрел иную ситуацию. Работник, отработав в праздничный день, подал заявление о предоставлении отгула, однако работодатель в предоставлении отказал, мотивируя производственной необходимостью, и произвёл оплату в одинарном размере. Судебная коллегия признала такой подход ошибочным: именно работнику принадлежит право выбора между повышенной оплатой и дополнительным днём отдыха, а работодатель не вправе навязывать свой вариант. Суд обязал компанию предоставить отгул и выплатить проценты за задержку исполнения данной обязанности.

   В решении Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 15.07.2025 № 2-456/2025 фигурировали медицинские аспекты. Истец, принудительно привлечённый к работе в воскресенье, представил справки о временной нетрудоспособности и заключение врача о связи ухудшения здоровья с переутомлением. Суд, оценив представленные доказательства, признал наличие причинно-следственной связи между незаконными действиями работодателя и причинённым вредом здоровью, взыскав с ответчика компенсацию морального вреда в значительном размере.

Из приведённых судебных решений следуют важные выводы для правоприменительной практики:

• устный вызов на работу в выходной без оформления приказа и без взятия письменного согласия расценивается как грубое процедурное нарушение, влекущее обязанность двойной оплаты и компенсации морального вреда;
• попытка работодателя ограничить право сотрудника на выбор между деньгами и отгулом признаётся судами незаконной, а отказ в предоставлении отгула при наличии заявления работника влечёт дополнительные санкции;
• при доказанности факта ухудшения здоровья вследствие принудительной работы в выходной суды активно применяют статью 237 ТК РФ и присуждают компенсацию морального вреда, размер которой зависит от тяжести последствий.

   В целом сложившаяся практика формирует чёткий ориентир для работодателей: любые отклонения от законодательно установленной процедуры привлечения к труду в дни отдыха влекут негативные правовые последствия. Для работников судебная защита остаётся надёжным инструментом восстановления нарушенных прав.

Адвокат по трудовым спорам работы по выходным в Екатеринбурге: цены и услуги

    Адвокатское бюро «Кацайлиди и партнёры» предлагает полный комплекс юридических услуг для работников, чьи права нарушены при привлечении к труду в выходные и праздничные дни. Наши специалисты имеют многолетний опыт ведения трудовых споров, включая взыскание задолженности по оплате, оспаривание приказов и судебную защиту прав доверителей.

Перечень наших услуг и стоимость:

• Первичная консультация адвоката по трудовым делам — Бесплатно
• Правовой анализ документов и перспективы дела по спору о работе в выходные (приказ, табель, трудовой договор) — от 5 000 руб.
• Расчёт оплаты работнику за работу в выходные и праздничные дни — от 5 000 руб.
• Сбор и оформление доказательственной базы — от 5 000 руб.
• Составление досудебной претензии работодателю о несогласии работать в выходной или праздничный день — от 8 000 руб.
• Подготовка возражений на приказ о привлечении к работе в выходной — от 6 000 руб.
• Составление жалобы в инспекцию труда и иные органы о привлечении работника к труду в нерабочее время — от 10 000 руб.
• Составление искового заявления о взыскании двойной оплаты за работу в выходной — от 10 000 руб.
• Подготовка апелляционной жалобы на решение суда — от 12 000 руб.
• Представление интересов в судах по трудовым спорам между работником и работодателем — от 18 000 руб.
• Иные услуги юриста по защите прав работника — по договорённости после бесплатной консультации

   Мы предлагаем гибкую систему оплаты, включая фиксированную ставку и процент от взысканной суммы (гонорар успеха) по согласованию с клиентом. Наша цель — защитить ваши права и обеспечить справедливое решение вопроса. Звоните нам прямо сейчас, чтобы получить квалифицированную помощь.

Частые вопросы юристу если заставляют работать в выходной

Вправе ли работодатель обязать сотрудника трудиться в выходной день?

Законодательство допускает принудительное привлечение к работе в дни отдыха лишь в строго ограниченных случаях, перечисленных в статье 113 ТК РФ. К ним относятся обстоятельства чрезвычайного характера: предотвращение или ликвидация последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий, а также ситуации, угрожающие сохранности имущества. При отсутствии таких оснований выход на работу в выходной возможен исключительно при наличии добровольного письменного согласия самого сотрудника. Если работодатель оказывает давление и принуждает вас к работе без законных предпосылок и без вашего добровольного волеизъявления, его действия квалифицируются как нарушение трудового законодательства. В подобной ситуации вы имеете полное право отказаться от выполнения обязанностей в день отдыха, и такой отказ не может быть расценён как дисциплинарный проступок. Если же работодатель применяет к вам взыскание за этот отказ, вы вправе оспорить его в судебном порядке.

Каков алгоритм действий при систематических принуждениях к работе по субботам и воскресеньям?

При регулярных попытках работодателя заставить вас трудиться в выходные необходимо действовать последовательно. Прежде всего следует оценить, имеются ли в каждом конкретном случае законные основания, предусмотренные статьёй 113 ТК РФ. При их отсутствии необходимо письменно зафиксировать свой отказ и вручить его руководству под отметку о получении. Следующим шагом станет направление работодателю официальной претензии с требованием привести свои действия в соответствие с нормами трудового права. В случае игнорирования претензии вы вправе обратиться в Государственную инспекцию труда с жалобой о допущенных нарушениях. Крайней мерой является подача искового заявления в суд о взыскании неоплаченных сумм за отработанные выходные, а также о компенсации морального вреда, причинённого неправомерными действиями руководства.

Может ли отказ от работы в выходной послужить основанием для увольнения?

Расторжение трудового договора за отказ выйти на работу в день отдыха при отсутствии законных оснований для такого привлечения признаётся незаконным. Отказ от выполнения обязанностей вне рабочего времени не относится к дисциплинарным проступкам, а потому не может служить причиной для применения взысканий вплоть до увольнения. Если работодатель всё же расторгает договор по данному основанию, его действия можно квалифицировать как грубейшее нарушение трудовых прав. В этом случае работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, а также заявить требования о взыскании среднего заработка за весь период вынужденного прогула и денежной компенсации за причинённые нравственные страдания. Судебная практика по данной категории дел складывается устойчиво в пользу работников.

Как правильно оформить заявление о предоставлении отгула за отработанный выходной?

Заявление об отгуле составляется в свободной форме, но должно содержать обязательные реквизиты. В верхней части документа указываются адресат (должность и ФИО руководителя, наименование организации) и заявитель (свои фамилия, имя, отчество и должность). В текстовой части необходимо обозначить конкретную дату, когда вы привлекались к труду в выходной день, сделать ссылку на статью 153 ТК РФ, закрепляющую право работника выбрать между повышенной оплатой и дополнительным днём отдыха, и сформулировать просьбу о предоставлении отгула с указанием желаемой даты. Заявление подписывается с расшифровкой и датируется днём подачи. Документ должен быть передан в письменном виде, зарегистрирован в канцелярии или секретариате, а на вашей копии должна стоять отметка о принятии с указанием входящего номера и даты.

Насколько целесообразно привлечение трудового юриста в ситуации принуждения к работе в выходной?

Обращение к квалифицированному специалисту в области трудового права при столкновении с принуждением к работе в выходные является не просто желательным, а в большинстве случаев необходимым шагом. Судебные и административные споры по данной категории дел содержат множество процессуальных тонкостей, которые неподготовленному человеку заметить и правильно применить сложно. Юрист проведёт правовую оценку законности привлечения вас к труду, проверит соблюдение всех процедурных требований со стороны работодателя, поможет систематизировать и оформить доказательственную базу, подготовит процессуальные документы любой сложности — от жалобы в трудовую инспекцию до искового заявления в суд, а также представит ваши интересы на всех стадиях разбирательства. Учитывая возможные негативные последствия незаконной работы в выходные — от ухудшения здоровья до финансовых потерь, — затраты на юридическую поддержку с лихвой окупаются достигнутым результатом.

Отзыв о трудовых делах с нашим адвокатом

Доверитель Гуляев Василий Юрьевич:

Список литературы

• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.12.2023). — Статьи 111, 113, 152, 153.
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2025 № 12 «О применении судами законодательства о работе в выходные дни».
• Определение Верховного Суда РФ от 15.05.2025 № 5-КГ25-12.
• Решение Московского городского суда по делу № 33-6789/2025 от 20.06.2025.
• Решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга по делу № 2-456/2025 от 15.07.2025.
• Обзор судебной практики Верховного Суда РФ по трудовым спорам за 2025 год.