Применение дисциплинарного взыскания

   Применение дисциплинарного взыскания работнику дело не простое. Давайте разбираться в вопросе вместе.

ВНИМАНИЕ: наш адвокат по трудовому праву проконсультирует Вас. Звоните в Адвокатское бюро «Кацайлиди и партнеры» г. Екатеринбург и задайте Ваш вопрос нашему адвокату уже сегодня

Какой вид дисциплинарного взыскания применить?

   Работодатель имеет право предъявить претензии в форме выговора, замечания или увольнения на соответствующих основаниях. Это и есть основные формы дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику. Когда и какое наказание к работнику выбрать? Данный вопрос работодатель определяет на свое усмотрение, учитывая обстоятельства проступка,  причины его совершения и наступившее последствия:

1. Штраф как мера  дисциплинарного взыскания нормативно не предусмотрен, поэтому применить его нельзя.
2. Самой жесткой мерой  взыскания в трудовом законодательстве является увольнение. Применение данного вида ответственности должно быть соразмерным поступку. Увольнение — наиболее часто обжалуемая в судах мера дисциплинарной ответственности работника. Договор между работником и работодателем расторгается, если первый явился на службу в состоянии алкогольного опьянения (данную процедуру работник может оспорить и инициировать процесс восстановление на работе).
3. На государственных служащих распространяются такие формы взыскания, как: предварительное предупреждение сотрудника о том, что он не соответствует занимаемой должности (профессионально непригоден), освобождение работника от должности, которую он занимает.

Если речь идет о военнослужащих, то для них предусмотрены иные формы дисциплинарного взыскания:

• предупреждение или выговор в простой или строгой форме
• лишение права ношения отличительных знаков, то есть медалей и орденов
• расторжение контракта о службе до наступления срока его прекращения
• дисциплинарный арест или понижение в должности

   Все формы дисциплинарных взысканий в официальном порядке закреплены в законах Российской Федерации. Обычно поводом для увольнения работника конкретной фирмы может стать грубое повторение нарушений в течение года после выговора в письменной или устной форме.

Основания применения дисциплинарного взыскания

   Дисциплинарные взыскания применяются тогда, когда работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности по своей собственной вине.

   Конкретные обязанности работника указываются в трудовой договоре или в должностной инструкции.

   В законодательстве отсутствует перечень проступков.

Есть такая мера дисциплинарного взыскания, как увольнение. Перечень оснований для увольнения в данном случае следующий:

1. Если работник неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности без уважительной причины и если он уже имеет дисциплинарное взыскание
2. Если работник один раз допустил грубое нарушение трудовых обязанностей, к которым относится прогул, появление на работе в алкогольном, наркотическом опьянении, разгласил охраняемую законом тайну, совершил хищение на работе, нарушил требования охраны труда
3. Если руководитель организации, его зам или главбух приняли необоснованное решение, что привело к нарушению сохранности имущества, его ущербу
4. Если руководитель или его зам однократно нарушили трудовые обязанности
5. Если работники образовательного учреждения в течение года повторно нарушили грубо устав такого учреждения
6. Если работник, который обслуживает денежные и товарные ценности, совершил виновное действие, которое привело к утрате доверия к нему со стороны работодателя
7. Если работник не принял мер, чтобы предотвратить или урегулировать конфликт интересов, в связи с чем к нему утрачено доверие
8. Если работник, выполняющий воспитательные функции, допустил аморальный проступок по месту работы или он связан с исполнением им трудовых обязанностей

   При применении меры дисциплинарного взыскания по тому или иному основанию, необходимо учитывать нюансы, иначе дисциплинарное взыскание будет незаконным. Например, прогулом считается, если работник отсутствовал на работе весь день или более 4-х часов, т.е. отсутствие на работе 2 часа не будет являться прогулом.

Как оформить дисциплинарное взыскание?

   Для проведения процедуры реализации взыскания работодатель должен доказать вину своего работника. Необходимо в официальном порядке зафиксировать факт нарушения, составить соответствующий акт и предъявить работнику претензию. Последний должен объяснить, почему он нарушил рабочие нормативы.

   Трудовое законодательство предписывает нам строгий регламент действий по  привлечению  работника к дисциплинарной ответственности:

1. Подтверждение факта нарушения дисциплины документом. Для подтверждения неисполнения работником обязанностей возложенных на  него трудовым договором и должностной инструкцией необходимо оформление соответствующего документа (акта), Это может быть служебная записка, акт об опоздании либо акт фиксирующий  отсутствие сотрудника на рабочем месте, акт медицинского освидетельствования и др. Указанные документы могут использоваться как подтверждающие нарушение по отдельности, либо подтверждать одно нарушение совокупно. Например, если сотрудник отсутствует на рабочем месте, сначала оформляется служебная записка, а затем  акт комиссии. 
2. Запросить у работника объяснения. До затребования объяснений у работника- наложение  дисциплинарного взыскания не возможно. Закон  не устанавливает,  каким образом могут быть запрошены объяснения. Но мы рекомендуем оформить их в письменном виде.  Один экземпляр вручить работнику под подпись. Если нет возможности вручить запрос лично, то можно направить его телеграммой или заказным письмом. По общему правилу работнику дается два рабочих дня на для того чтоб предоставить объяснения. Если срок на предоставление объяснений истек, а сотрудник их не предоставил, то работодатель составляет акт, фиксирующий отсутствие объяснений работника. То, что сотрудник не предоставил объяснения по истечении указанного законом срока- не является препятствием для применения какой-либо меры  дисциплинарного взыскания.
3. Приказ о применении дисциплинарного взыскания. Приказ о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания издается в срок не превышающий один месяц с того со дня, когда был обнаружен факта нарушения работником дисциплины. Время болезни или отпуска работника в этот срок не включаются.
4. С приказом нужно обязательно ознакомить работника. Время ознакомления не должно превышать три рабочих дня  с момента вынесения приказа. Если работник не хочет ставить подпись об ознакомлении с приказом, либо отказывается с ним ознакомиться, то приказ зачитывают работнику вслух и составляют соответствующий акт. В акте фиксируют  отказ от подписи в приказе сотрудника. Акт составляется непосредственным руководителем и обязательно привлекаются не менее двух свидетелей.
5. Далее начинается исполнение взыскания либо обжалование его со стороны работника.

Когда дисциплинарные взыскания не могут быть применены?

   Дисциплинарное взыскание не может быть применено за пределами срока, когда оно может быть применено. Подробно о сроках применения дисциплинарного взыскания смотрите следующий раздел.

    У нас есть перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, соответственно, нельзя применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом. Например, нельзя лишить премии работника за то, что он совершил какой-то проступок, но можно просто размер премии определить с учетом показателей работы, но это будет не лишение премии.

   Если у работника в трудовом договоре оговорены определенные обязанности, и без документального оформления ему еще вменили какие-то обязанности, то привлечь его к дисциплинарке за то, что он не исполняет обязанность, которая не прописана у него в трудовом договоре или в должностной инструкции, не получится, так как это будет незаконно.

   При применении того или иного дисциплинарного взыскания необходимо учитывать основания, по которым лицо привлекается. Если, например, неисполнение обязанностей работником было вызвано тем, что он не мог их исполнять не по своей вине, например, отключили свет на рабочем месте, в связи с чем он не смог направить отчет, то в этом случае вины работника нет, значит и привлекать его к ответственности нет оснований.

Срок применения дисциплинарного взыскания

   Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение месяца, когда работодатель обнаружил проступок. При этом в указанный срок не включается время, когда работник был на больничном, в отпуске. Также не учитывается время, которое необходимо для учета мнения представительного органа работников.

   При этом, в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня, когда был совершен тот или иной проступок работником.

   Если проступок установлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня, когда был совершен проступок.

   Если установлен факт того, что работником не соблюдались ограничения и запреты, не исполнялись обязанности, установленные законодательством РФ о противодействии коррупции, то взыскание к нему не может быть применено позднее трех лет со дня, когда совершен проступок.

Срок действия дисциплинарного взыскания

   Следует подчеркнуть, что меры дисциплинарного воздействия действуют лишь в течение определенного срока, то есть являются временными.

   Применили к работнику то или иное дисциплинарное взыскание, а когда же истечет срок такого дисциплинарного взыскания, когда оно перестанет действовать?

   Согласно трудовому законодательству дисциплинарное взыскание действует в течение года. Если работник в течение года не совершит новых проступков, тогда через год будет считаться, что работник не имеет взысканий.

   А можно ли как-то уменьшить срок действия дисциплинарного взыскания? Да, можно. На этот счет закон говорит, что работодатель может до истечения года снять взыскание с работника.

   Досрочное снятие дисциплинарного взыскания право работодателя. Он может снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству руководителя работника или представительного органа работников.

   Таким образом, срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год, но он может быть уменьшен, если работодатель снимет взыскание досрочно.

Помощь адвоката по взысканиям в Екатеринбурге

   Дисциплинарным взысканием принято считать форму наказания для работника, который совершил дисциплинарное правонарушение, то есть не исполнил или халатно отнесся к исполнению своих служебных обязанностей.

   Перечень дисциплинарных взысканий работнику, которые можно применить после нарушения им трудовых дисциплин, закреплен в законодательстве. Это означает, что иные меры взыскания законные считаться не будут ни при каких обстоятельствах, и уместно будет говорить о нарушении прав работника.

    К нашему трудовому юристу обращаются как работодатели за советом соблюдения процедуры, так и работники с вопросом обжалование и снятие дисциплинарных взысканий. Обратитесь к нашему адвокату, чтобы Ваши права в процедуре были соблюдены.

Отзыв о работе с адвокатом по защите работников

Читайте еще о работе нашего адвоката по трудовым спорам:    

Все трудовые споры Екатеринбурга с нашим адвокатом

С нами защита трудовых прав работников профсоюзами и адвокатами пройдет профессионально